任正非频繁安抚员工的背后:“华为,你将被谁抛弃?”

华为到底遭遇了什么?这是最近一段时间,媒体和外界猜想最多的话题。

事情还要从几天前说起。9月6日,华为掌门人任正非点名曾经的一名员工,呼唤他回归华为,并且将该邮件分发给全体员工。在邮件里,任正非说:“我们要紧紧揪住优秀人物的贡献,紧紧盯住他的优点,学习他的榜样。这要成为一种文化,这就是哲学。”

事发的两天前,任正非公开对一名敢于说真话的员工连升两级还叮咛专人保护,这次又呼唤另一名员工回归。任正非此举让很多人看到了华为求贤若渴的态度,也有媒体人士认为,这些事与明年华为改选董事会有关。

但任正非作为华为大BOSS,在此事上体现出亲力亲为的态度,又让人浮想翩翩——华为内部到底出现了什么问题?让几乎退居幕后的任正非还要直面媒体?

任正非曾批复一名员工为“神经病”

9月4日,任正非为了鼓励华为员工讲真话,签发了讲真话的邮件——“公司决定对梁山广,工号00379880,晋升两级,到16A ”,“由邓泰华保护不受打击报复”。

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对于此事,有媒体人评价道:“事实上,没有真话和假话的分别,只有任总爱听的话和不爱听的话的区别,如果运气不好讲的是后者,下场就会截然不同。”

有人表示,此事所说的是任正非曾经针对一位写万言书的华为新员工批复:“此人如果有精神病,建议送进医院治疗;如果没病,建议辞退。”

另外,网上还流传出一位自称是华为即将离职员工对此事的详细爆料。

9月6日,任正非又签发的另一封总裁办邮件,主要内容是:“加西亚,你回来吧!孔令贤,我们期待你!2014年孔令贤被破格提拔3级后,你有了令人窒息的压力,带着诚意离开了华为。周公恐惧流言日,更何况我们不是周公。是公司错了,不是你的问题。回来吧,我们的英雄。”

对此,部分业内人士表示,任正非签发的两封邮件都跟华为底层员工有关,说明了华为目前内部的阶级矛盾已经到了白热化的程度。连被提拔的员工都需要任正非发话避免遭到报复,足见华为内部组织僵化严重。

在华为内部论坛里,有人扒出了这位离职员工之前写的博客。

孔令贤在博客中写道:自己在华为这个位置上做的时间长了,有点温水煮青蛙的感觉,慢慢的就没有了“奋斗”精神,而逐渐变成了琢磨如何争取更多的资源、如何揣摩领导们的心思、如何配合公司的战略、如何制定团队的目标和方向、如何在做团队排序的同时能够让团队里每一个兄弟姐妹都能感到公平等等。自己在技术花的时间在逐渐变少,而写PPT、开会以及团队琐事却占据了大部分时间和精力。

另外,知乎上也对华为当前最大危机进行了讨论。

作为一家拥有17万员工的大公司,华为难道不可避免地患上大公司病?后任正非时代开始面临“胜”极而衰的命题吗?

华为的管理层出现问题?

华为从1980年代末成立,到本世纪初成为全球主要的通讯设备供应商之一,员工也从几千人扩大到17万人,膨胀速度惊人。但在公司迅速发展的同时,也出现了很多问题。

任正非2014年曾说过,“正因为我们长期坚持自我批判不动摇才活到了今天,管理会成员都是架着大炮《炮轰华为》,中高层干部都在发表《我们眼中的管理问题》,厚厚一大摞心得每一篇发表都是我亲自修改的,大家可以在心声社区里面发表批评,总会有部门把存在的部门解决,公司会不断优化自己。”

但事情似乎并没有向任总想象中那样发展。

今年初,华为发布标题为《华为之熵,光明之失》的内部邮件,在华为内部和社会上都引发了极大的关注。邮件内容显示,“惰怠和自私是一股更符合人性的熵增力量,时时在吞噬企业的根基与活力。金一南说,“美国军队从来不谈文化,谈的就是你要做哪几件事,这些事做好了,你就是将军!”

随后,有华为员工在自媒体以《华为的顶层泡沫和精致的自私主义》为标题发文称,“人性在让我们更喜欢谈谈战略,论论文化,表表战功,而不去做事,还依然做着将军。”

文章还称,懈怠组织最先联想到的就是肿瘤和癌症,人的免疫系统尚且存在缺陷,华为的识别系统是否也一样呢?肿瘤之所以敢是肿瘤,一定是身处要职,上面要关系有关系,圈子和阶层也是存在的。华为年年说耗散和精简,一直在减腰和减腿,但是脖子和脑袋呢?很多决策失误后,不都是靠腰和腿去拼死加班奋斗在挽回么,但是最终精简的还是腰和腿。

在当前的懈怠者识别和管理跟不上情况下,让不少人更加趋于钻营,让真正的懈怠层隐藏更深。大家的精力很多都耗散在政治上,没有耗散在发展经济上,质量运营部、总经理办公室、变更组织、各种副代表、内审、OEC、行管、XXO、各种展会组织……,精简的结果就是组织越来越多。

在华为心声社区上,也有一些类似的看法:

一位员工称,应彻底废除现有绩效考核,让员工聚焦工作,还不是跪舔领导。让员工形成合力变为战友向前冲,而不是为了绩效相互打压排挤,甩锅。让员工放心冲锋还不用担心背后同伴的黑枪。

另一位员工表示,不管问题发现的如何及时,决策如何合理,政策如何完备,关键是执行。一个公司的成与败,领导的错误定位和决策是决定因素。华为成长太快了,现在多数领导只有带四五个人的能力,而公司往往赶鸭子上架,让他们带几十人甚至几百人或者更多,这种现象很普遍,也是构成潜在危机的主要因素。

混沌大学创办人李善友曾在2014年对华为管理问题提出看法:“任正非显然认为只要不断地提升管理水平,华为就可以基业长青。在我看来,恰恰是由于华为在工业时代的管理太好了,使得它在移动互联网时代难以伸展。今天的风险远胜于十年前的风险,移动互联网时代里,速度慢就等于掉队和死亡……从华为的增速、市场成熟度,我认为华为正在走向死亡。”

可能这样的判断过于极端或情绪化,但从华为部分员工的表述上来看,华为在管理上可能真的存在不足,而这种不足正在成为影响华为发展的关键问题之一。

员工集体持股制引发贫富差距

为了与员工结成命运共同体,华为实行的是全体员工的集体持股制度,员工根据年限等资历享有不同份额的干股,除了薪水外,每年享有大笔的分红。

不过与此高薪文化相对应的,是员工尤其是新进员工你要舍得血拼付出。因此,华为的“床垫文化”名声在外,其标志性的文化用语“胜则举杯相庆、败则拼死相救”,不难让人看出既高薪、又拼命的东西。

新京报曾发评论表示,这种员工集体持股制,会随着企业的膨胀,难以避免地带来员工的惰性,一些资深的员工,将依靠分红而成为“贵族”,最终使得企业染上大企业病——朝气渐损而暮气日浓。

对此,来看看华为员工曾因集体持股制在心声社区的一些吐槽:

吐槽一:公司的股票制度已经造成了很大的贫富差距,大批混日子的老员工,享受着与其产值不成正比的收益。随便找个部门,俗称“华为金混混”。由于大量的金钱都用在了股票分红上,造成了对新员工的激励不足,对底层劳苦大众的激励不足,同时,对业界人才的吸引力严重不足。

吐槽二:沉淀层老员工与2~4年新员工收入差距非常巨大,比别的公司大得多,已经成为华为不稳定的最大隐患。归根结底,是华为股票回收制度天然缺陷造成。搞到现在,公司的绝大多数利润都是让少数老员工以分红的形式拿走,严重削弱了华为薪酬的竞争力。不解决股票回收问题,华为迟早死在这上面。

吐槽三:股票收益与个人绩效相关性不大,且在部分人群的收入占比较大,容易造成不作为的现象。他们只要保住饭碗就能保住收入,开放进取从某种程度上承担的风险比不作为要大,尽管他们不得不执行高层指示而做出某种变革,但这正是他们所害怕的。鉴于这部分人群大多处于不同层级的领导岗位,他们一个人的不作为会造成整个群体的无可为!同时他们的存在,无形中也浪费了很多人向上发展的空间。

李善友曾说过,华为今日的成功离不开他的集体主义与全员持股。但华为的集体主义与约束性绝对不属于90后和新生代。90后对于互联网尤其对于移动互联网的使用已经炉火纯青,他们对信息的获取远胜他们的老板。

财务流程复杂的问题

2015年,华为《管理优化报》刊登了一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章。文章反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题,引发华为内部员工激烈讨论,随而引起任正非的关注。

文章主要观点有:

对一线而言,找不到流程入口、不知道全流程的所有要求和操作规范,流程指导和说明往往比流程本身更难懂和复杂;

流程建设多针对的是某个具体业务场景,防范的是特定风险,在设计上往往防卫过当,不考虑执行成本,更不用谈面向对象的流程拉通和友好的用户界面了;

公司呼吁各级主管要担责,但现实的流程、制度或监管组织却不信任主管担责。经常遇到的场景是:“我是负责xxx的,这个风险我愿意承担,流程能否走下去?”答曰“你担不起这个责任,请重新提交流程或升级到谁谁谁处理”。

任老板那次是真的怒了!

他说:“据我所知,这不是一个偶然的事件,不知从何时起,财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务,什么时候变成了颐指气使,皮之不存、毛将焉附。我常感到财务人员工资低,拼力为他们呼号,难道呼号是为了形成战斗的阻力吗?”

一个70多岁的老人直接用性质极其严重的词语“颐指气使”,以及反问句方式来责问,看来女儿孟晚舟分管的财经体系真的令任正非很失望。

这一内容还直接由任正非签发、以总裁办电子邮件的方式,发给华为董事会监事会和全体员工。流程过长、执行僵化、官僚作风等,已成为华为内部难以回避的问题,也许任正非正想借那次机会进行整肃。

内部虚拟受限股的股权问题

所谓虚拟受限股,是华为授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟受限股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟受限股对应的公司净资产增值部分,但没有所有权、表决权,也不能转让和出售。在员工离开企业时,股票只能由华为投资控股有限公司工会回购。作为一种利益激励机制,华为的内部股权制度不仅解决了员工利益分配问题,而且使员工和企业成为利益共同体和命运共同体,是华为多年来保持高速发展的强大动力。

在《华为哲学》作者、前华为人周留征博士看来,虚拟受限股毕竟不是法律意义上的股权,员工只拥有分红的权利而不能使自己成为真正意义上的股东,相比于上市公司的股权激励,对员工的吸引力会日渐降低;还有,随着华为进入稳定发展期,增长速度会相对平缓,失去了高额分红刺激的内部股权制度能否保持激励性也成为一个悬念。

心声社区对此也进行了讨论:

一员工称,持股制度造就了华为过去的成功,但也导致了部分员工和干部的惰怠。如何平衡内部的利益冲突和矛盾,如何让利益分配机制更具有激励牵引力,激发出新的组织活力,是我们必须解决的问题。

另一员工表示,股票激励机制到了该改革的时候了。应该更多体现当期贡献,而不是历史贡献。即使通过一系列的人力资源政策杠杆的调整,从根本上来说,仍然无法解决中高层群体动力不足的问题。

2010年,华为员工张运辉以“五斗米”为笔名在心声社区发表文章《华为,你将被谁抛弃》所罗列的“十大内耗”:

1、无比厚重的部门墙;

2、肛泰式(膏药式)管控体系;

3、不尊重员工的以自我为中心;

4、“视上为爹”的官僚主义;

5、令人作呕的马屁文化;

6、权利和责任割裂的业务设计;

7、集权而低效的组织设计;

8、挂在墙上的核心价值观;

9、言必称马列的教条主义;

10、夜郎自大的阿Q精神。

周留征表示,这些都是大企业病的表现。华为也一直在为此抗争。目前,华为正在向美国学习“去中心化”,从“功能型组织”向“项目型组织”变革,但一切还是未知数。

华为作为中国民营企业代表之一,前患了“大公司病”并不可怕,可怕的事听之任之。希望任总和华为的朋友们能够听到不同的声音,也许不无裨益。

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